どんな人でも理想的な成果をしてくれる社員教育の方法とは?

起業をして次の成長ステージにいくためには従業員つまり社員を雇用する必要が出てくるかもしれません。

今でこそ小規模でビジネスが成り立つことが多くなりましたが、それでも自分一人の限界を越えて規模を大きくしようと思うとスタッフ・社員を雇う段階も出てくるかもしれません。

理想の会社にするために社員教育という切り口でどんな方法があるのか知りたくありませんか?

実際に私の体験を通して「理想の会社とは?」「理想の人材とは?」「理想の社員教育とは?」という切り口で整理したいと思います。

◆社員教育の方法を考える前に人材について考えておく

社員教育の方法というテーマと切っても切り離せないものが「人材」についてです。より深く社員教育の方法を検討できるように、まずは人材について幅広く雇用のタイミングや

(1)社員を雇うタイミングについて

事業を一人または少数でスタートした人が人を雇うタイミングって非常に難しいです。仕事が増えているのは今だけかもしれないし、

納税額日本一で有名な経営者の斎藤一人さんが言っていたのは社員のパワーを余らせないということでした。そこそこ忙しくなってきたぐらいでスグに人を雇うなということでしょう。

たぶん理想的なのは、新しい社員を雇った段階でその人に目一杯仕事がある状態です。つまり一人で会社を立ち上げたのであれば二人分働いている状態で初めて一人雇う。二人で働いている状態で三人分働いていれば一人社員を雇うというイメージです。

(2)社員教育について最初に意識したい心構え

次に社員教育の方法論をより強固に自分のものにするために心構えを共有します。社員教育をする時だけではなく、人と関わるときに私が一番気をつけているポイントです。

1、教える側は絶対に相手のせいにしてはいけない

社員教育がうまくいく方法の一つとして「絶対に相手のせいにしない」ということが言えると思います。これは教える側の立場のお話です。

以前、社員教育をいくつかのチームに分けて行ったのですが、一つのチームは部下のアンケート結果が非常に悪かったです。

その原因を調べようとチームの責任者にお話を聞いてみると結果が出ないのは「部下が優秀ではない」「出来が悪いから」「教えたことを何度も聞いてくる」などです。

魅力的な社員教育をする方法の大原則は絶対に相手のせいにしないということです。相手がわかってくれないのではなく、相手がわかるように説明できなかった自分に責任があるわけです。

この点を履き違えてしまうと、教える側の成長がなくなってしまいます。

2、社員教育をテクニックで考えてしまうと相手に伝わらない

社員教育の方法はたくさん共有されています。効果的なものもたくさんありますが、大前提として人は信頼が土壌になければテクニックはスグに気付かれてしまいます。

魅力的な社員教育をする方法は、まずはテクニック・技術に走ることはせず相手との信頼関係を構築することに時間を使うことです。日々のコミュニケーション、仕事の仕方、自分の一挙手一投足が信頼足るものであるよう意識することですね。

◆理想的な社員教育の方法とはどんなもの?

理想的な社員教育をする方法とは?そんな疑問に答えていきましょう。

(1)理想的な社員教育の方法を考える前に理想的な組織を考える

社員教育というのは理想の組織を構成する人材と、現在の組織を構成する組織のギャップを埋めるための方法の一つでしかありません。他にギャップを埋める方法として採用などが挙げられます。

魅力的な社員教育を行うために最初に実施するのは、理想的な組織とは何かを考えることです。社員教育のゴールを決めるということですね。

会社のビジョンや経営理念として落とし込むことが多いです。それを実現するために一人一人の社員がどんな行動や考えを持って欲しいのか明確にしておくのです。理想的な社員の在り方と現状のギャップを埋めるのが社員教育と考えて良さそうです。

(2)理想的な社員の在り方一例

理想的な社員教育の方法は理想とする社員の姿があって初めて明確になります。ここでは参考になればと思い、あくまで一例として理想的な社員の在り方を一例として紹介させてもらいます。

1、自分が源泉としてものごとを考える事ができる社員

経営者として理想とする社員の姿は物事を自分が源だと思えるかどうか。これは経営者自身にも言えることです。

売上が上がらない理由、目標を達成できない理由、それらを景気のせいにせず、競合のせいにせず自分に原因があると思えるかどうかで事業の成功確率が変わります。

より正確にお話すると、自分に原因があるという意味は自分が自分に起きることの責任者であるという立場のことです。自分が人生の主人公であるという事を一人一人が思い出すことでもあります。

この「自分が源泉」という考え方については鈴木博さんの『自分が源泉』という書籍に詳しいのでオススメです。

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2、すべてのものごとを前向きに捉えることのできる社員

ものごとを前向きに捉える事が出来る社員はどんな逆境でも乗り越えることができるようになります。

この「前向き」という考え方はポジティブシンキングというマイナスの考えに強引にプラスの考えを上乗せするものではありません。出来事に対する意味付けによって天動説が地動説に変わったぐらいのパラダイムシフトを自分の内面に起こすことを「前向き」にものごとを捉えると言います。

この心理の仕組みをわかりやすく書いてあるのが池田貴将さんの『未来記憶』という書籍です。本題は目標達成に関することですが、一度読んでおいて損はないと思います。

未来記憶

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 3、凡事徹底の価値を知っている社員

イエローハットの創業者である鍵山秀三郎さんが書籍の中で語っていることの一つが「凡事徹底」です。平凡なことを非凡に務めると言われています。私は「誰にでもできることを、誰にもできないぐらい工夫して継続する」というように捉えています。

この本に書かれていることに古さを感じるかもしれません。変化の激しい世の中だからこそ、改めて一度立ち止まって噛みしめたい珠玉の言葉がたくさん込められている本です。鍵山さんの本はどれもオススメです。

鍵山秀三郎語録 (活学叢書)

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◆マイナスの社員をゼロにしてプラスに変える社員教育の方法

もし経営者という立場で社員を見たときに自社にとってマイナスだと思える社員が出てくると思います。

その人が退職したとしても面白いもので2対6対2の法則で必ず下位二割に該当するマイナスだと感じてしまう社員が現れてくるものです。

また、自社がどこよりも魅力的な仕事内容だったり待遇が無い限り、大手企業や有名企業が採用できるような優秀社員の採用はできません。

起業時であればなおさら妥協して社員を採用するという感覚を持つかもしれません。優秀な社員を採用するという意図は持ちますが、結果的に下位の人材を採用することがスタートアップ時期には多くなるわけです。

だからこそ、下位の社員をゼロにする社員教育。ゼロの社員をプラスに働きかける社員教育の方法論が非常に大事になってくるのです。

もしかしたらヒントになるかもしれない社員教育の方法の考え方を共有しますね。

(1)相手を承認することから社員教育は始まる

ダメ社員とかマイナスの評価を受けている社員は知ってか知らずか自己承認ができていない事が多いです。

自己承認というのは自分のことを認めて欲しいという欲求です。自己承認が無いことによる問題は多岐にわたるのですが、社員教育という切り口で考えると自己承認の低い社員は自分を否定する言葉に敏感ということです。

教えようと思って改善点を伝えるだけでも、否定されたと捉えられがちです。結果的に素直に聞き入れてくれずに思ったような社員教育の成果が出ないのです。

色々な対策はありますが、まず最初にすべき事は相手への承認です。社員教育は相手への承認から始まります。承認とは純粋に相手を認めてあげることです。究極的には相手の存在を認めてあげることですね。

さらにレベルが上がると相手のダメなところを直そうとか、変えようと関わるのではなく、相手はすでに完璧で直すところはない素晴らしい人である、という立場から関わることが効果的な承認のある社員教育のスタートです。

(2)社員教育は教えるのではなく背中で語る

部下は上司の言葉よりも行動を見るものです。また、言葉と行動が一致している人の影響力はもの凄く強いです。

社員教育は方法論を語るよりも、先輩や上司の行動や在り方が素晴らしければ素晴らしいほど(尊敬できればできるほど)、教えられる側への影響力が全然違います。

社員教育の現場では素晴らしいメッセージをくれる先輩もいます。ただし、それに行動や在り方が伴っていなければスグにトーンダウンしてしまい教えられる側も途中で、「この人は口だけだから」というように気付いてしまいます。

(3)社員教育はどんな社員に対しても可能性を見続ける

魅力的な社員教育をする方法としての最後は「可能性」を見続けるということです。どんな社員にも自社で活躍する可能性は持っているものです。

あとは教育する立場の経営者が社員が活躍するまで絶対に諦めないという立場を取れるかどうか。社員の可能性に目を向け続けられるかどうかです。

可能性に目を向ける人は社員のダメなところは認識していますが焦点をあてません。この人にはどんな可能性があるのだろうか、ということをワクワクしながら考えているのです。

この可能性という考え方については、ていねいに解説すると長くなるので改めて違う機会に記事にしていこうと思っています。

◆まとめ

社員教育の方法として会社側の求める社員像を明確にするところからスタートしました。そして採用可能性の高い社員のレベルを理解します。

そこから社員教育の出番です。最初から非の打ち所の無い社員が採用できる会社はいいですが、優秀な社員が採用できない会社の方がほとんどです。

だからこそ社員教育に力を入れて少しでも早く会社の戦力として一緒に戦える能力を養ってもらうのです。即戦力かと同時に社員教育には信頼関係を築くという効果があります。

正当な信頼関係で繋がっている組織は勝手に成長せいていきます。強い信頼関係で結びついた仲間と仕事をしていると、難しいことに挑戦したくなってくるのです。

難しいことは、それまで誰も成し遂げることの出来なかった必要とされることならば、そこには企業の存在価値が隠れています。社員教育を積極的に行うことでそうした会社としての組織力を鍛えることができるのです。

▼目標設定をしたらPDCAを回すことは社員教育でも必要なことです。
PDCAの使い方については、こちらの「PDCAを丁寧に回すと目的や目標の達成スピードはどうかわる?」の記事をご覧ください。