【保存版】仕事の目標の立て方の基礎から応用まで

仕事の目標の立て方
この記事でわかること

正しい目標設定をすることで、成果の出やすさが違います。

世の中にはものすごい数の目標設定方法が存在するので、代表的な目標の立て方を紹介します。

目標達成を加速するには、どうすれば良いのか?

自分の状況に照らし合わせて、活用してもらえたらと思います。

おおもりくん

目標の作り方にもノウハウがあるんだね。

しゃもじい

すでに知っていることもあるかもしれないが、頭の中を整理するつもりで考えていこう。

仕事で目標を立てるのに役立つ3つの方法

まずは目標の立て方として基本的な3つの方法を紹介します。「SMARTの法則」「ベーシック法」「三点セット法」です。

(1)SMARTの法則による目標の立て方

目標設定の手法として一番有名なのはSMART(スマート)の法則ではないでしょうか。

「SMART」を構成する5つの要素

Specific(具体的なこと)

Measurable(計測ができる)

Achievable(達成できる)

Relavant(関連している)

Time-bound(期限が設定されている)

この5つの頭文字をとって「SMARTの法則」としているわけです。

正しく目標設定をすることが、目標達成の近道です。SMARTの法則は、正しく目標を立てる道筋をわかりやすくシンプルにまとめています。

自分の目標がSMARTの法則で掲げられる条件を満たしているのか、気にかけながら目標設定をしてみてください。

おおもりくん

目標のつくり方で結果が変わるんだね。

しゃもじい

正しくは、結果を出すための行動にきちんと結びつく目標の作り方を表しているんじゃ。

1、Specific(具体的なこと)

目標は抽象的ではなく、具体的にした方が良いです。

この後に出てくる、計測可能な目標にしたり、期限を決めたりするのも、目標を具体的にする方法の一つです。

ここでは、目標や手に入れたいものを鮮明にイメージできる状態を、具体的な目標であると捉えてください。

2、Measurable(計測ができる)

簡単に言えば、数字に落とし込めるかどうかです。目標を数字と言っても、個数や金額などだけではなく、達成率などいろんな角度で考えます。

計測できることによって、振り返りもしやすくなります。もし目標が計測不可能な状態であれば、工夫をする必要がありそうです。

>目標を数値化するノウハウはこちら

3、Achievable(達成できる)

簡単すぎる目標は問題ですが、難しすぎる目標もまた問題です。理想的な目標は、頑張れば達成できる難易度です。

ハードルが高すぎる目標は、逆にやる気を奪ってしまいます。すぐに諦めてしまう原因にもなります。

そこで達成できるギリギリのところで目標にするのがポイントです。

4、Relavant(関連している)

目標を達成することが、自分のどんな目的に関連しているのかを明確にすると、モチベーションが全然違います。

「何のために目標を追いかけるのか?」わかっている人とわかっていない人で行動の質も違います。

目標は自分の根源的な生きる目的に結びつけられたら、努力を努力とも思わない無敵の状態になるはずです。

>目標と目的の違いを明確にすることで達成を加速させよう!

5、Time-bound(期限が設定されている)

いつまでに目標を達成するのか?これが設定されていなければ目標ではありません。

期限を設定することで、心理面でもいつまでにどんな行動を起こせば良いのか計画が明瞭になります。

(2)ベーシック法による目標の立て方

目標設定の中では、基本として位置付けられている手法です。

もしかしたら、目標をつくる時、知らず知らずのうちに「ベーシック法」を使っているかもしれませんね。

ベーシック法の構成要素

目標項目

達成基準

期限設定

達成計画

ベーシック法では目標項目→達成基準→期限設定→達成計画の4ステップで進めていきます。

1、目標項目

「自分は何を達成するのか?」を明確にします。

このあたりは、普通の目標の作り方と同じなのですが、ベーシック法では「何をどうすれば良いのか?」を分かりやすく整理してくれています。

それが「強化/改善・解消/維持・継続/開発」です。

強化:今の状態からよりレベルの高い状態にすること。

改善・解消:現状の問題点を良くしたり、解消すること。

維持・継続:現状の良い状態を保つこと。

開発:今までにない新しい状態をつくること。

この四つの切り口で考えていくと、自分は何を達成したいのか?が見えてきます。

2、達成基準

何をもって達成したとするのか?を明確にする作業です。

色んな意味で、曖昧にしたり、忖度という言葉があるぐらい、基準を明確にするのが苦手なのが日本人です。

だからこそ、あえて達成基準を意図的に明確にしないといけません。

達成基準の明確化=数値化

基本スタンスは、数字に置き換えて目標を考えることでOKです。

規模や大きさ、回数、金額、頻度、割合など数値化する切り口はたくさんあります。

>目標を数値化するノウハウ一覧

3、期限設定

期限のない目標は、効果的ではありません。

何を達成するのか?と同時に、いつまでに達成するのか?は必ずセットになります。

よく一年の目標から、チャンクダウンさせて四半期の目標、月ごとの目標、週の目標、一日の目標とチャンクダウンしていきます。

一年を期限とした目標は多くの人が立てるのですが、たとえば三年とか、五年とかのスパンで目標を考えている人は少ないので、意識的に設定するのも大切です。

4、達成計画

ここまでに「何をいつまでに実現するのか?」目標の全貌が見えてきたと思います。

次に、その目標を達成するための、具体的行動に落とし込んでいきます。

行動なくして、成果を得ることはできません。具体的なスケジュールに目標達成行動を組み込んでいくのです。

効果的な行動をとるためにも、その行動がどれぐらい目標に近づいたのか効果を測れるようにして、思うような効果が出ていなければ改善行動を取らないといけません。

そういう意味でPDCAを回しながら、行動するというはめちゃくちゃ大事。

>PDCAサイクルを回して目標達成を加速させる!

(3)三点セット法による目標の立て方

三点セット法は、目標設定の切り口がベーシック法と似ていますが、より深く切り込む内容だと言われています。

より具体的に、より明確に、より深く目標を立てたい人向けです。

「目標のテーマ/達成レベル/達成手段」の三点を指して三点セット法といいます。

1、目標のテーマを決める

目標のテーマですから、いわゆる「何を達成するのか?」ということです。さらに一歩進めると「何のために目標を達成するのか?」というところまで行き着きます。

テーマを深めるときには、いくつか工夫点があります。

(1)正早安楽の切り口

目標を「正・早・安・楽」の切り口でもう一度ブラッシュアップしてみましょう。

・より正確にするにはどうすれば良いか?(間違いをなくす)
・より早くするにはどうすれば良いか?(スピードを上げる)
・より安くするにはどうすれば良いか?(コストへ減らす)
・より楽をするにはどうすれば良いか?(工数を減らす)

正早安楽という切り口で質問を投げかけて、目標を磨きあげてみましょう。

(2)自己否定の切り口

目標に大して自己否定の質問を投げかけることによって、よりシビアに目標達成のアプローチを考えられるようになります。

・この目標を達成できなかったらどうなるのだろうか?
・この金額を稼げなくなったら生活はどうなる?
・この行動を取らなかったらどんな影響があるのだろうか?

ある意味で恐怖心をトリガーにして、行動を促すわけですが、痛みを避ける人間の心理は強く行動へと促してくれます。

自己否定しすぎるのは注意だけど、バランス良く目標を深堀するためのアプローチとして有効に使おう。

(3)プロセスのブラッシュアップ

自分の習慣になっていることの問題点には気付きにくいものです。

目標達成において、知らず知らずのうちにしてしまっていることが邪魔になっていることもあります。

目標設定をさらに高いレベルでやるためにも、自分の習慣となっている行動にも焦点を当てて、改善すべきところは直すことで目標達成の精度を上げていきます。

自分の行動プロセスを棚卸しして、ブラッシュアップできれば、さらに目標達成は加速するはず!

2、達成レベルを調整する

三点セット法の2目は達成レベルを正しく設定することです。

達成レベルは言い換えれば、達成の難易度のようなもの。難しすぎてもダメだし、易しすぎても成長はありません。

自分の能力を少し超えるレベルに調整し続けなければいけません。

3、達成手段を考える

達成手段とは、目標を達成するための行動のこと。

営業であれば、契約を1件とるたまえに3件の商談をする必要があるとします。1件の商談をするには、50件の新規電話が必要。

達成手段を深いレベルで考えるというのは、以下のような頭の使い方です。

・商談を3件でなく、2件で済むような方法はあるか?
・新規電話50件ではなく、25件で商談に結びつける方法はあるか?
・新規電話に代るアプローチ方法はあるか?

このような感じで脳みそを柔らかくして、目標の達成手段を出していきましょう。

仕事で大きな成果を出すための目標の立て方

基本として紹介した「SMARTの法則」「ベーシック法」「三点セット法」からレベルアップした応用編となる目標設定の手法を紹介します。

(1)OKRを利用した目標設定・管理方法

OKRとは、Googleなど名だたる企業で採用されている目標設定や管理の手法です。

OKRとは「Objective and Key Results」の略です。

目標(O)に成果指標(KR)がワンセット。つまりOを達成するための指標としてKRが存在するイメージです。

壮大な目標(O)に対して、数値に落とし込まれた成果指標(KR)が3つ〜5つぐらい存在するようにします。

おおもりくん

成果指標(KR)を達成できれば、目標(O)が達成できるという関係性なんだね。

しゃもじい

そうじゃな。OKRではO(目標)はチャレンジングで定性的な目標とし、KR(成果指標)は数字に落とし込めて行動へつながる内容になるんじゃよ。

1、OKRとストレッチゴール

OKRでは簡単に達成できない目標を設定します。

これをストレッチゴールと呼び、達成できれば卓越した成果が手に入るけど、たとえば70%ぐらいの達成率でも大きな成果が得られて成功というようなものにします。

大切なのは目標が高すぎてやる気がなくなるものではなく、これが達成できたら興奮できるような内容であるということです。

OKRを設定するときの注意点

1、設定したOKRが卓越したストレッチゴールであることを組織全体として共通認識を持つ。

2、現状維持のような目標は絶対に設定してはいけない。価値の低い目標は絶対に設定してはいけない。

3、組織と個人のリソースを100%発揮できるような内容にする。

2、組織のOKRを設定する

組織にOKRを導入するときには、OKRとは何か?導入することにどんな意味があるのか?なぜ達成が難しいと思えるような大きな目標が必要なのか?など関係する人たちにコミュニケーションを取らないといけません。

納得できる目標でないと成果が得られないからです。

OKRが組織全体に浸透した上で、OKRが設定できれば、どんな価値を組織は提供しているのか、何を大切にしているのか共通認識が生まれます。

3、個人のOKRを設定する

組織のOKRを設定したら、次に個人のOKRを設定します。

O(目標)を設定するときの注意点

・O(目標)は3〜5つに絞る。
・目標が多すぎると気が分散して集中できない。
・〜維持する、〜続ける、というような目標は設定しない。
・到達点や状態がわかるような目標にする。

組織も、個人もOKRを設定するときの考え方は同じです。

KR(成果指標)を設定するときの注意点

・1つの目標に対して3つぐらいのKR(成果指標)を設定する。
・計測可能で目標に結びつく内容を成果指標とする。
・行動ではなく、行動の成果を定義する。

4、OKRを評価する

OKRは結果を0%から100%で評価していきます。

最初にKR(成果指標)を評価し、その結果としてO(目標)を評価します。

大切なのはOKRはチャレンジングな目標なので、評価が70%でも通常の成果は得られていると考える点です。

あくまで卓越した成果として100%となるのがOKRの特徴です。

そして組織のOKRの評価は全体に共有をし、次に活かしていきます。少なくとも四半期に一回のペースでOKRのサイクルを回していくと良いと思います。

(2)ベンチマーク法による目標の立て方

よくライバルをベンチマークするとか言いますよね。

ライバル(競合他社)をベンチマークして目標設定に役立てるのはベンチマーク法の特徴です。

優れたライバルに基準を合わせることによって、自分に足りない部分が見えてきます。

1、計画・ターゲティング

誰を・どこをベンチマークするのかターゲットを決めます。

自分に近しいターゲットにするでも良いし、現時点だと果てしなく難しいと思えるターゲットでも長期スパンになるかもしれませんがワクワクするなら有りです。

2、情報分析

「ライバルが成功している要因は何か?」これを最初に分析します。

どんな指標が自分と相手の違いをもたらしているのか、仮説を立てないといけません。

すでに優位な人が成功しているパターンを分析することで、目標達成のスピードを加速させます。

ライバルと自分のギャップが見つかれば、ギャップが生まれる原因を分析して、それを指標として検討します。

3、目標設定・検証

自分とライバルの違いを冷静に分析できれば、ギャップが見えてきたと思います。

今までのプロセスで足りないもの、必要ないことを整理して、指標として目標に落とし込みます。

(3)NLPを活用した目標の立て方

NLPとは神経言語プログラミングと訳され、日本でもコーチングやカウンセリングに取り入れられる心理学的手法の一つです。

人間の無意識にアプローチして、行動に変化を促す技術とも言えます。

1、目標を痛みと快楽で再定義する

目標設定に対するNLP的アプローチとして、目標を二つの側面で考えてみます。

人間の行動には「快楽を得る」「痛みを避ける」という二つが動機になります。

目標達成に向けた行動を加速するためにも、「快楽/痛み」という観点で目標を再定義すると良いです。

たとえば月100万円の営業目標を達成したらどんな快楽を得られますか?達成できなかったらどんな痛みが待っていますか?

2、VAKのモデルで目標を組み立てる

NLPのアプローチとしてVAKのモデルがあります。

これは視覚・聴覚・体感覚の英語表記の頭文字です。

人間は情報処理の方法に特徴があり、視覚優位で処理する人や、聴覚で処理すのが得意な人、体感覚として情報を整理する人などさまざまです。

VAKモデルで目標を鮮明にする

視覚情報
・目標を達成しているあなたはどんな景色を見ていますか?
・目標を達成したあなたはどんな表情をしていますか?

聴覚情報
・目標を達成した自分にどんな声をかけていますか?
・目標を達成した瞬間のあなたには、どんな音が聞こえますか?
・誰から、どんな声をかけられていますか?

体感覚情報
・目標を達成したあなたにはどんな体の感覚がありますか?
・体の暖かさや、心臓の鼓動は?
・緊張してますか?リラックスしていますか?

上記のような質問を自分に投げかけてみて、目標を達成した状態を体で感じてみてください。

すぐにでも行動したくなるような衝動が湧き上がってきたら成功です。

「仕事の目標の立て方」まとめ

仕事上での目標の立て方を、基本編から応用編まで整理しました。

特に「SMARTの法則」「ベーシック法」「三点セット法」はゼロから目標を立てるときに役立つと思います。

応用編である「OKR法」「ベンチマーク」「NLPの活用」については、すでに存在する目標をさらにブラッシュアップするのに活用できそうです。